上司と部下の関係

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社員が自分で考え行動し、成果を上げてくれたら・・・というのは、管理職、リーダーの方々の切実な思いでしょう。

そして、リーダーシップ研修を受け、部下との関わり方を意識するようになります。それは、とても素晴らしいこと!

やる気がなさそうに見える社員だって、たいていの場合は、やる気がないわけではなく、成果を上げたいと思っています。

でも、仕事のやりかたが分からない、単純作業に飽きている、正当に評価されていない気がする、自分の能力はこんなものじゃない・・・いろいろな思いを持っています。

とはいえ・・・

研修を受けた上司が、突然、「君は、どうなりたいのかな?」「君はどう思う?」「君ならできる!期待しているよ」と言い出したら、どうでしょう?

上記のような言葉がけは、部下との信頼関係を築き、やる気を引き出すために効果を発揮します。でも、それは、ある状態になってからのこと。

まず、上司の態度や言葉がけが、急に変わったら、やる気が出る以前に、気持ち悪いですよね?(笑)

また、新入社員など、まだ知識も経験も少ない社員の場合は、仕事の進め方さえ分からないのに、どう思う?とか、君ならできると言われたところで、能力を発揮できるはずもありません。

実は、このような言葉が効果を発揮するには、メンバーの仕事に対する意欲や成熟度や、メンバーとの関係性においてのステップがあるのです。

今日は、メンバーの仕事に対する意欲や成熟度との関係について。

①教示&指示

新入社員など、まだ知識も経験も少ない社員に対しては、考えさせるよりも、教えることを大切にする時期です。知識を実務に繋げる指示が大切になります。

②参加&協力

知識、経験が増えた社員の意欲を高めるために、指示を少しずつ減らしながら、意見を求め、協力して進めることが効果的です。

③自主性

仕事に対する成熟度が高くなるにつれ、さらに意欲を引き出すために、プロと認め、自主性を尊重することが大切です。

社員の成長に応じて、関わり方を変えていく・・・子育てと同じですね。

つまり、チームの成果をあげるためには、社員をしっかり観察し、成長をキャッチする力が必要です。

そのためにも、部下との関係がとても重要になってきます。

部下との関係性については、またの機会にお話したいと思います。

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